Psikolojik Güvenlik

Kurumların görünmeyen anatomileri vardır. Toplantı odasının ortasında olup fark edilmeyen, sunumların slaytlarına sığmayan, KPI tablolarında adı geçmeyen ancak bütün o sayıların arkasındaki insan davranışını belirleyen bir anatomi. Psikolojik güvenlik, anatomideki omurga gibidir. Omurga yoksa beden ayakta duruyormuş gibi görünür; bir süre idare eder; sonra küçük bir yüklenmeyle çöker. Omurga varsa, beden yalnızca ayakta durmaz, hareket eder, esner, öğrenir ve koşar. Bana göre psikolojik güvenlik, tanım olarak, insanların başlarına kötü bir şey geleceğini düşünmeden fikir, istek ve dileklerini ifade edebilecekleri bir ortamı ifade eder. Ancak bu cümleyi kurar kurmaz, asıl soruyu sormak gerekir: “Peki kötü bir şey” tam olarak nedir?

İş yaşamında çoğu zaman “kötü bir şey”, fiziksel bir tehlikeden daha ziyade; görünmez bir sosyal ceza, statü kaybı, küçümsenme, alay edilme, dışlanma, bir sonraki fırsattan sessizce mahrum bırakılmadır. Nihayetinde insan zihninin en kadim korkularından biri, kabileden atılma ihtimalidir. Modern ofisler, çoğu zaman kabileden daha steril görünür; fakat sosyal ceza mekanizmaları daha inceltilmiş, daha örtük ve bu yüzden daha güçlüdür.

Bilimsel literatürdeki bir diğer psikolojik güvenlik tanımı, ekip düzeyinde “kişilerarası risk almanın güvenli olduğuna dair paylaşılan inançtır.”

Her iki tanıma bağlı şekilde risk, doğal olarak hayatın içindedir: ”Burada bir hata olabilir.”, “Bunu anlamadım, açıklar mısın?”, “Benim fikrim farklı.”, “Yardımına ihtiyacım var.”, “Bilmiyorum…”

Eğer bulunduğunuz ortamda bu ve benzeri cümleler söylenemiyorsa, orada öğrenme yoktur. Öğrenme yoksa, yenilik olmaz. Yenilik yoksa, kurum geçmişini tekrar eder. En büyük yanılgılardan biri geleceği konuşurken, öğrenmeyi ihmal ederek, geçmiş ezberlerle ilerlemeye çalışmaktır.

Tam bu noktada mitolojik bir parantez açmak yerinde olur. Narcissus’un olgunlaşmamış, acı çeken, takip edilme ve beğenilme sanrılarına bağımlılık geliştiren, kusurlu kendilik algısına yönelik ciddi kompleksleri vardır. Sağlıklı, akılcı, doğru ortam ve zamandaki geri bildirimler karşısında bile ciddi biçimde tetiklenmekte, çocukça, aşırı tepkiler vermektedir. Narcissus’un psikolojik güvenliği engelleyen büyük ızdırabının kaynağı, kusurlulukla ilişkili olan kendilik algısıdır. Kurumsal veya yönetimsel narsisizm de benzer bir zeminde ve bağlamda ortaya çıkabilir.

Liderler ve ekip üyeleri, psikolojik güvenliğin olmadığı yerlerde gerçekliğin yansımasını değil, onaylanmış imajın parlaklığına ilgi duyabilirler. Bağlı olarak toplantılar, fikir ve iş birliği üretme aracı olmaktan çıkar; “hata yapmama ritüellerine” dönüşür. Herkesin aklından geçenler aynı değildir, ancak herkesin ağzından çıkanlar birbirine benzer. En tehlikeli durumlardan biri, ”düşüncenin değil, suskunluğun homojenliğidir”.

Psikolojik güvenliğin bulunmadığı ortamlarda insanlar potansiyellerini gerçekleştirmekten ziyade ”kendiliklerini iyi göstermeye”, sorun ve hataları örtbas etmeye çalışırlar. Maalesef bilim, akıl ve bilgeliğin cenazesi de böylelikle kaldırılmış olur.

Psikolojik güvenlik, bağlam içinde üretilen bir iklimdir. Psikolojik güvenliğin faydasını yalnızca “insanlar kendini iyi hisseder” düzeyinde düşünmek, en hafif ifadeyle kavramı küçültmeye neden olur. Psikolojik güvenlik, bir iyi oluş temennisi değil; bilişsel kaynakların ve potansiyelin serbest bırakılmasıdır. Olumsuz duygular, insan zihnini doğal olarak harekete geçirir. Ancak zihinde irdelenmeden, doğrudan teslim olunan olumsuz duygular, uyum bozucu ve istenmeyen davranışsal sonuçlara neden olabilir. Bu tip ”immature” nitelikli, ”ilkel savunmalar” dikkati, algıyı, alternatifleri ve yorumları sığlaştırır. Böyle durumlarda problem çözme kapasitesi düşer. Bahsi geçen olumsuz döngüyü, zamanla bir bütün olarak kültür bağlamında tersine çevirdiğinizde, bireylerde, ekiplerde ve şirketlerde güvende olma hissi ve özgüven artar; daha fazla katılım, daha fazla bilgi dolaşımı, daha erken hata yakalama ve daha kaliteli kararlar ve inovasyon ortaya çıkar.

Alanda yapılan saygın çalışmalar, psikolojik güvenliğin ekipteki öğrenme davranışlarıyla ilişkili olduğunu ve söz konusu öğrenme davranışlarının performansı beslediğini ortaya koymaktadır. Meta-analizlere dayanan çeşitli sistematik derlemeler, psikolojik güvenliğin verimlilik, performans, bağlılık, tutunma, inovasyon, yaratıcılık gibi birçok kritik çıktıyla anlamlı ilişkisini olduğunu göstermektedir. Google’ın ekip etkinliği bulguları da aynı nesnel gerçeğin somut bir yansımasıdır: İnsanlar “bilgisiz, yetersiz, negatif ya da rahatsız edici görünme” korkusu yaşamadan risk alabildiğinde, ekipler çok daha etkili çalışmaktadır. Meta-analitik birçok kanıt, psikolojik güvenliğin performans ve iş birliği davranışlarıyla tutarlı biçimde ilişkili olduğunu ortaya koymaktadır. Özellikle karmaşık işlerde, “bilmiyorum” diyebilmek zayıflıktan ziyade, organizmanın hayatta kalma refleksi olarak ortaya çıkmaktadır. Bilmediğini saklayan sistemde kimse öğrenemez. Öğrenemeyen sistem, hataları tekrar eder. Hataları tekrar eden sistem, er ya da geç çevreye uyum sağlayamaz ve hayatta kalamaz. Yaşamsal devamlılığı mümkün kılan güç değil; öğrenme, adaptasyon ve çevikliktir.

Psikolojik güvenlik yaratan olgulara dair seviyeleri ele aldığımızda ise, iki farklı ve birbiriyle ilişkili boyuttan söz etmek gerekir. İlk boyut, zorlayıcı ancak gerçekleştirilebilir hedeflerin seviyesi; ikinci boyut ise insanların fikir, istek, endişe ve dileklerini dile getirdiklerinde başlarına fenalık gelmeyeceğini bilme ve deneyimleme seviyesidir.

Her ikisinin de eşzamanlı ve sürdürülebilir olarak yüksek olması gerekir. Bu gibi bir noktada öğrenme alanından rahatlıkla söz edilebilir. Ekiplerin psikolojik güvenlik ikliminden beslenmesi, olumlu, olumsuz, tüm gerçeklerden öğrenerek ilerlemesi, yönetişim ve işbirliği odaklı enformasyon ve performans maksimizasyonu üretebilmesi mümkün olabilir. Aksi durumda, örneğin psikolojik güvenlik ve geliştirici hedef boyutları düşük olduğunda apati ve tepkisizlik; düşük psikolojik güvenlik-yüksek hedefler olduğunda anksiyete, mental ve biyolojik sağlık sorunları; yüksek psikolojik güvenlik–düşük hedefler olduğunda da konfor alanına sıkışma ve çürüme meydana gelir.

Özetle, varılacak ve sürdürülebilir şekilde korunacak sağlıklı seviye öğrenme alanıdır. Öğrenme alanında hem geliştirici hedefler hem de psikolojik güvenlik yüksek düzeydedir.

Psikolojik güvenlik katmanlı bir olgudur. Ölçmek için ekip üyelerinin hata yapma, soru sorma, geri bildirim verme, risk alma ve köstek olmak yerine destek olma konularındaki algılarını bir araya getirerek ekip düzeyinde iklim değerlendirmesi yapmak gerekir. Örneğin dahil edilme ve öğrenme güvenliği oluşmadan, katkı verme ve en iyi fikirlerin ortaya atılmasının güvenliği de sürdürülebilir olmaz. Aidiyet olmadan cesaret kalıcı değildir; cesaret olmadan da yenilik, kısa ömürlü bir parlamadan öteye gidemez.

Psikolojik güvenliğin asıl sorumlusu ise, psikolojik güvenlik kültürünü yaratacak, yaygınlaştıracak ve sürdürecek olan kişilerdir; yani liderler…

Bağlı olarak psikolojik güvenlikten söz edebilmek için, liderin etrafında yarattığı etki bakımından, takım içi ilişkiler ve alışkanlıklar bağlamında bir bütün olarak belirli standartların sağlanması gerekmektedir. Psikolojik güvenliğin tesis edilebilmesi için kurumlarda, takım düzeyinde, çeşitlilik ve kapsayıcılık, sürekli öğrenme desteği, güven ve açıklık, iş birliği odaklılık, hata ve risk toleransı standartları ve düzeyleri mutlaka periyodik olarak ölçülmelidir.

Nihayetinde iş yaşamında, şu zamanlarda 4-5 farklı kuşak iş birliği için uğraşıyor. Ancak aralarında iş yapış alışkanlıkları, değerleri, iletişim ve ilişkilenme biçimleri özelinde ciddi farklılıklar ve ötekileştirme sorunları var. 2030’lu yıllarda Z Kuşağı, iş yaşamındaki popülasyonun en az %30’unu teşkil edecek. Örneğin Z Kuşağı kendileri söylemeden duygularının liderler tarafından anlaşılması ve ciddiye alınmasını bekliyor. Buradan hareketle Alfa’ların henüz okulda olduğunu ve iş yaşamına katılmadığını hatırlatmak isterim. Özetle birçok konuda farklı düşünen, hisseden, sınırları, değerleri, iş yaşam dengesi ve diğer beklentileriyle ilgili daha talepkâr bir jenerasyonun geleceği şekillendireceğini göz önüne almak gerektiğini düşünüyorum.

Eş deyişle tüm liderlerin aşağıdaki bir takım soruları gerçekten ciddiye alması gerekiyor:

Ekibimdeki üyeler, ortaya çıkan sorunları ve zor konuları rahatlıkla gündeme taşıyor mu?

Takımımda herkes, düşüncelerini ve fikirlerini paylaşırken kendini güvende ve rahat hissediyor mu?

Ekip arkadaşlarım, birlikte çalışırken onların yeteneklerine ve becerilerine gerçekten değer verildiğini ve bunlardan yararlanıldığını deneyimliyor ve düşünüyorlar mı?

Ekibimdeki insanlar, fikirleri farklı olsa bile birbirlerini dikkatle dinlemeyi tercih ediyor mu?

Fikir farklılıklarını ben de dikkatle dinliyor muyum?

Bu ekipte ben (ve diğerleri) risk almaktan veya hata yapmaktan korkuyor muyuz, yoksa cesurca deneyebiliyor muyuz?

Bir hata yapıldığında, bu hata, yapana karşı bir silah olarak kullanılıyor mu, yoksa öğrenme fırsatı olarak mı görülüyor?

Ekip üyeleri düzenli olarak gelişmeye ve kendilerini iyileştirmeye teşvik ediliyor mu?

Takımımızda sürekli öğrenme ve iyileştirme kültürü gerçekten var mı ve bunu nasıl sürdürüyoruz?

Ekipte kimse, kasıtlı olarak başkalarının çabalarını baltalayacak şekilde hareket ediyor mu?

Ekip içinde gerektiğinde kolaylıkla yardım isteniyor ve ediliyor mu?

Diğer taraftan psikolojik güvenlik kavramı, çoğu zaman yanlış anlaşılmaktadır. Bu bakımdan, büyük bağlamın en kritik kısmı aslında psikolojik güvenliğin “ne olmadığı”dır.

1. İlk olarak psikolojik güvenlik, “her fikir kabul edilir” demek değildir. Fikirlerin ifade edilmesi güvence altındadır ancak fikirlerin geçerliliği tartışılabilir ve en akılcı olan görüşe göre daha geride kalan fikirler elbette reddedilebilir.
2. Fikirler dile getirilirken, sadece lider açısından değil, herkesi bağlayacak şekilde, iyi niyetle, uygun ortamın seçimine özen göstererek, söylemin üslubunda titizlenerek, diğerlerini incitmemeye dikkat ederek, saygılı, açık ve dürüst olmak esastır.
3. Psikolojik güvenlik fikir çatışmasından kaçınmak değildir. Ekipte kişiler değil fikirler, saygı, dürüstlük ve açıklık ilke ve prensipleri dahilinde çatışabilir. Bağlı olarak psikolojik güvensizlik ortamı çatışmayı ortadan kaldırmaz; sorunları yeraltına indirir ve ilişkiyi zehirleyen pasif-agresif veya yıkıcı biçimlere dönüştürür.
4. Psikolojik güvenlik “fazla nazik olmakla ilgili” değildir. Nezaket bazen korkunun makyajıdır. İnsanların birbirini gerçekten önemsemesi, gerektiğinde zor gerçeği karşısındakini incitmeden söyleyebilmesini de gerektirir.
5. Psikolojik güvenlik hesap verilebilirliği ortadan kaldırmaz. Söz konusu inanış biçimi, kavramın en büyük düşmanlarından biridir. Psikolojik güvenlik dürüstlüğü ve açıklığı mümkün kılar ve esas itibariyle gerçeğin görselleştirilmesini sağlar.
6. Psikolojik güvenlik iş güvencesi değildir; kendini ifade etmenin güvencesidir. Kar amacı güden kuruluşlarda iş güvencesi bireylerin performansı ile ilişkilidir.
7. Psikolojik güvenlik emirle, memorandumla ya da tepeden inme talimatlarla oluşmaz. Ekipten ekibe geçer. Liderlerin sorumluluk alıp rol model olacak şekilde sahneye çıkmaları, hatalarını zaafiyet yaratmayacak şekilde yavaş yavaş söylemeye başlamaları, takım arkadaşlarını bu istikamette teşvik ve takdir etmeleri ile ve elbette ekipte davranış değişikliğinin zaman içinde pekişmesiyle, doğal biçimde kültürel norm haline gelir.
8. Psikolojik güvenlik, üst yönetimden beklenecek bir sihirli dokunuşla değil; liderlerin takımları bazında somut olarak harekete geçmesiyle gerçekleşebilir.
9. Psikolojik güvenlik “iyi insanların bir arada olmasıyla” kendiliğinden oluşmaz. İyi niyet, çoğu zaman yetmeyecektir. Bağlı olarak psikolojik güvenlik, niyetten çok, tekrar eden mikro davranışlarla inşa edilir: Bir hata dile getirildiğinde liderin yüz ifadesi, bir soru sorulduğunda verilen cevap, itiraz edenin “etiketlenip etiketlenmediği”, geri bildirimin “kişiliğe mi yoksa işe mi” yöneldiği… İnsanlar, kurumun değerlerini broşürden değil, söz konusu mikro anlardan okur.

 

Ez cümle, CV’lerin parlak, kaynakların son derece güçlü olduğu ancak tüm bunlara rağmen bir türlü potansiyelini gerçekleştiremeyen bir ekip düşünün lütfen…

Çoğu zaman kök neden psikolojik güvenliğin yokluğunda gizlidir. Yetkinlik ve bilgi, insanlar açıklıkla, güven içinde, saygıyla, dürüst biçimde ve iyi niyetle konuşmuyorsa işe yaramaz hale gelir.

Zihin korktuğunda ve birey duygulara teslim olduğunda, kendini, etrafını veya herkesi mağdur etmeye başlayabilir. Psikolojik güvenlik, birçok sorunun çözümünü kolaylaştırır. Bir anlamda, kurumun kendini gerçekleştirme kapasitesini teşkil eder. Açıklık ve akılcılık, doğru platform, ortam, zaman ve zemin seçimiyle birlikte, saygılı ve iyi niyetli üslup çerçevesinde her zaman gereklidir.

Psikolojik güvenlik yalnızca “iyi lider” ya da “iyi liderlik” meselesi değil, aynı zamanda “iyi sistem” meselesidir. İK stratejileri açısından sistemik tutarlılık esastır.

Dolayısıyla üst yönetimlerin de günlük pansumanlar yapmak ya da kısa süreli palyatif yamalar üretmek yerine, bu zorlu makalede ortaya konan büyük bağlam çerçevesindeki psikolojik güvenlik standartları kapsamında, şirket kültüründe ve bağlı olarak ”tepeden tırnağa tüm liderlerin hedef kartları” özelinde cesur, akılcı, revizyonist, somut ve uygulamaya dönük adımlar atması gerektiğini; ayrıca liderlerin, psiko-eğitimlerle, psikolojik danışmanlıkla ve psikoterapiyle desteklenmesinin şart olduğunu düşünüyorum.

Devrimsel bir değişim ve dönüşüm yapmak zorundayız.

Çünkü iddiam odur ki psikolojik güvenlik kültürünü inşa etmeyen şirketler, kesin olarak ayakta kalamayacaklar.

Not: Self Made Human International Academy olarak psikolojik güvenlik alanında ülkemizdeki ilk ve tek kitabı yayınlamış olmaktan büyük mutluluk duyuyoruz.

Emrah Yolaç I Klinik Psikolog
Self Made Human International Academy I Kurucu

Dipnot: (1) Self Made Human. (2024). Psikolojik Güvenlik. (2) Edmondson, A. C. (1999). Team psychological safety: “Ekipte kişilerarası risk almanın güvenli olduğuna dair paylaşılan inanç” tanımı ve ekip öğrenmesi-performans ilişkisi. (3) Frazier, M. L. ve ark. (2017). Psikolojik güvenliğin performans ve örgütsel davranış çıktılarıyla ilişkisini inceleyen meta-analitik bulgular. (4) Newman, A., Donohue, R., & Eva, N. (2017). Psikolojik güvenlik literatürünün sistematik derlemesi, ölçüm ve kavramsal tartışmalar. (5) Google re:Work (Project Aristotle). Psikolojik güvenliğin ekip etkinliğindeki merkezi rolüne dair uygulama bulguları. (6) Edmondson, A. C. (2022). Psikolojik güvenliğin “standartları düşürmek” ya da “her şey serbest” olmadığına dair kavramsal düzeltme.